Muito se tem falado sobre diversidade e seus benefícios para as organizações, nos últimos tempos.
Porém, antes de mais nada, é importante termos claro que diversidade significa pluralidade, multiplicidade, ou seja, envolve o convívio entre pessoas com identidades diferentes em relação à etnia, orientação sexual, idade, gênero, cultura etc., e que convivem em um sistema social, que aqui no nosso caso, é uma organização.
A grande questão é que ter um ambiente diverso extrapola a necessidade de termos presentes, num mesmo ambiente, apenas pessoas diferentes, pois, apesar das diferenças existirem e serem reais, se cada uma não se sentir parte desse sistema, com espaço para serem integralmente quem são, o diverso não “vem para a mesa”, fica marginalizado, e sofre pressão para se adequar aos padrões vigentes.
É necessário mais que diversidade para que a diversidade aconteça. Ela, sozinha, não é suficiente para que o diferente possa conviver em condições igualitárias, com respeito e em harmonia.
Para que isso aconteça, na prática, as pessoas precisam se sentir pertencentes, representadas e terem o seu valor reconhecido por elas serem quem são. Elas precisam perceber que ser diferente não é um problema e sim a solução.
É aí que a inclusão entra em cena, pois é ela que cria condições para que a diversidade floresça e para que os seus benefícios possam ser experimentados.
Existem diversos estudos que comprovam e relacionam a diversidade e a inclusão com pessoas mais felizes, produtivas e engajadas no trabalho e a organizações mais inovadoras e com resultados acima da média de seus mercados.
Mas, para que os benefícios da diversidade aconteçam, as organizações, através de suas lideranças, precisam que suas políticas de diversidade e inclusão deixem de ser, apenas, um discurso do RH ou um quadro “morto” pendurado nas paredes e se transformem em ações efetivas no dia a dia.
É necessário que se crie espaços psicologicamente seguros, relações hierárquicas mais horizontais, espaços com menos preconceitos e mais diálogo, cooperação e troca, onde as pessoas possam assumir riscos sem medo de serem julgadas ou de que seus erros ou fracassos sejam postos na conta da sua diversidade (“só aconteceu porque é mulher e loira” ou “só podia ser gay mesmo”, e por aí vai…).
O maior desafio nessa construção está relacionado, em maior parte, com a nossa falta de habilidade em reconhecer, lidar e valorizar pontos de vista diferentes dos nossos, sem nos sentirmos ameaçados, desrespeitados ou diminuídos e, também, na nossa falta de consciência sobre os nossos preconceitos e do quanto eles afetam nossas escolhas e decisões.
Se você quer que o seu negócio, a organização onde trabalha ou que a sua equipe prospere, você precisa ter pessoas diferentes, trocando ideias, experiências e construindo soluções conjuntamente.
Por isso que, para formar times diversos, engajados e com alta performance, é preciso que você se torne um líder inclusivo, capaz de potencializar as individualidades de cada membro da sua equipe, criando ambientes de confiança e cooperação, onde o normal, ou melhor, onde o desejável é ser diferente.
Para isso, o primeiro passo, é se conhecer, identificar seus privilégios e preconceitos, suas principais habilidades, competências que precisa adquirir e buscar se autodesenvolver.
Num mundo que nos exige, cada vez mais, velocidade, adaptação e capacidade de solucionar problemas complexos, de forma criativa e inovadora, ser uma organização ou ser um líder plural e inclusivo é, de fato, a maior vantagem competitiva possível.
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