Cada vez mais ouvimos falar em empresas de alta performance, e sobre como elas lideram e até mesmo revolucionam os mercados em que atuam, independentemente do setor. Mas o que elas fazem e por que são, exatamente, tão diferentes?
Neste artigo, vamos mergulhar nesse universo para entender mais sobre essas companhias, suas metas e modelos de atuação, além de mostrar como os Recursos Humanos (RH) têm um papel essencial nos modelos de alta performance.
Existem características comuns entre essas empresas, que levam em conta, em primeiríssimo lugar, as pessoas. Ambientes saudáveis, engajamento, participação ativa e efetiva dos colaboradores são a premissa desses modelos de negócio que se baseiam, muitas vezes, num conceito recente de trabalho aliado à felicidade.
Para garantir que isso seja possível, a atuação das Diretorias Financeira e de RH, em conjunto, torna-se essencial.
Um estudo realizado por uma grande consultoria internacional ouviu cerca de 550 executivos – entre eles, diretores financeiros e diretores de RH. Os resultados apontaram que, nas empresas de alta performance, essas lideranças têm um papel maior no planejamento estratégico e na tomada de decisão, trabalhando em colaboração, com comunicação aberta e troca.
Como resultado, essas empresas apresentam melhores números tanto em crescimento dos lucros e quanto no engajamento dos colaboradores.
Em ternos mais práticos, essas empresas prezam também por valores e metas positivas, que têm como foco o capital humano. E é papel do RH difundir, com o apoio de outras lideranças, principalmente a Financeira, essas características.
Entre elas, destacamos:
Inspirar para o futuro: envolve desde compromisso socioambiental até planos de desenvolvimento de carreira, apresentando cenários e soluções de médio e longo prazo inspiradoras, e oferecendo perspectivas sempre positivas.
Clareza: canais abertos de comunicação, com feedback constante tanto para o público interno quanto para consumidores e clientes, estão sempre à disposição.
Contar com os melhores: empresas de alta performance contam com processos de seleção rigorosos para a contratação de funcionários, e oferecem planos de retenção de talentos. E seus colaboradores e candidatos sabem disso!
Desenvolvimento de talentos: além de contratar os melhores do mercado, essas empresas também desenvolvem seus talentos “dentro de casa”, com cursos, treinamentos e métodos de atualização constante.
Sentimento de orgulho: ao permear suas ações em missões e valores com os quais seus colaboradores e clientes se identificam, as empresas de alta performance acabam gerando naturalmente um sentimento de orgulho – tanto por parte de quem faz trabalha ali quanto das pessoas que consomem seus produtos e serviços.
Cultura de respeito: políticas internas de combate a todo tipo de assédio são parte dos Códigos de Ética e Conduta dessas empresas, mas também aplicadas no dia a dia das relações de trabalho. Neste campo, destacam-se também a cultura da diversidade e promoção da igualdade – uma realidade nas empresas de alta performance.
Confiança em seus líderes: reconhecidos por sua capacidade de gerenciar pessoas, tempo e processos, os gestores dessas empresas são admirados por sua integridade, respeito e consistência entre o discurso e a prática. Além disso, desafiam os colaboradores a superarem seus limites e serem sempre melhores, sem deixar de lado o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A colaboração, nessas empresas, é mais importante que a competição.
Felicidade: por mais abstrato que o conceito de felicidade possa parecer, ele é apontado por praticamente todos os estudos e pesquisas como característica das empresas de alta performance. As conquistas são comemoradas por todos, e os colaboradores declaram que seus ambientes de trabalho são leves e até mesmo divertidos.
Ao reconhecer as principais características dessas empresas, abre-se um universo de possibilidades para que novas companhias entendam e adequem seus processos a um novo conceito mercadológico e organizacional, rumo a se tornarem, também, empresas de alta performance, independentemente de seu tamanho.
RH estratégico, políticas internas de colaboração entre lideranças e engajamento podem ser as peças-chave para se chegar lá.
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