Mesmo estando em pleno século 21, continuamos nos prendendo, ainda que de forma inconsciente, a conceitos de séculos passados. Ao falar em liderança, o caminho para uma gestão moderna passa pelo exercício do poder e da autoridade até a chegada a um ponto em que as pessoas se tornam o foco do trabalho do líder, sem perder a atenção com os resultados. Isso demonstra que o líder do século 21 tem que lidar com a ambidestria.
Os avanços e mudanças são inegáveis. Conceitos e paradigmas foram vencidos ao longo de décadas. E transformações do modelo de gestão continuam em curso, até porque a administração é uma ciência jovem. As estruturas hierárquicas e arquitetônicas das empresas foram alteradas, dando lugar a espaços mais integrados e modelos mais horizontalizados. As paredes dos escritórios foram quebradas e ícones da austeridade hierárquica foram demolidos, como vagas privadas e restaurantes diferenciados.
Já estamos na 4ª Revolução Industrial e cada vez mais a tecnologia acelera o processo de construção de novos modelos de gestão. A mesma tecnologia que vai matar várias profissões que conhecemos hoje, mas também criará funções que ainda nem imaginamos. Mas o ponto é que o ser humano ainda estará no centro das atenções. Por isso, as relações humanas serão valorizadas em funções que demandem maior capacidade cognitiva e relacional.
Dessa forma, a liderança ocupará cada vez mais espaço nas organizações, mas a forma de liderar deverá se adequar à essa nova realidade que a tecnologia traz a passos largos. Enquanto a arquitetura de poder é traduzida pela transformação do espaço físico e organizacional, a arquitetura mental, ou para usar um termo mais atual, o mindset, também precisa ser mudada na mesma velocidade. O que a pandemia da covid-19 nos trouxe para reflexão é: o quanto realmente estamos mudando para tornar as relações entre pessoas mais eficientes?
Para responder essa pergunta, é preciso grande maturidade de autoavaliação. Quando quebramos as paredes dos escritórios, mudamos realmente nossa forma de pensar? O comando e controle ainda se encontra enraizado nos gestores. Mesmo com baias no lugar de paredes, ainda controlamos fisicamente nossos liderados, mesmo com o espaço aberto, basta o líder levantar a cabeça para observar o que os liderados têm feito. Quem bate papo, quem sai mais para fumar e tomar um café, a hora que cada um chega e sai, a valorização da presença física ainda é um paradigma a ser vencido para alcançar um ambiente mais autônomo de gestão.
A pandemia criou um ponto de inflexão agudo no processo de desenvolvimento dos modelos de gestão. Não houve inovação disruptiva, ou até mesmo significativa. A tecnologia estava presente quando a crise sanitária começou. As ferramentas de reuniões virtuais, gestão de projetos, entre outras, já existiam. O que houve foi uma quebra forçada de paradigma, em que, da noite para o dia, as pessoas precisaram mudar seu local de trabalho e começaram a trabalhar de casa.
Mas muitos líderes ainda não estavam preparados para adotar um modelo de gestão de pessoas regido por resultados. Cabe aqui incluir um ponto sobre outros fatores intervenientes, que devem ser considerados nessa análise. Como a questão jurídica, que, mesmo depois da reforma trabalhista de 2017, que começa a estabelecer regras para o teletrabalho, ainda gera dúvidas, inseguranças e incertezas em empregados e empregadores. Como fazer essa gestão remota, garantindo direitos e deveres de todos os stakeholders, ainda é uma questão latente nas mentes de todos.
Por isso, torna-se imperativo que o gestor do século 21 capacite-se para enfrentar esse cenário. Entender de que forma é possível inspirar, apoiar e desenvolver pessoas à distância será um diferencial para o líder contemporâneo. As pessoas precisam de mais autonomia, a integração de gerações e a questão da Diversidade & Inclusão (D&I), devem ser utilizadas para contribuir na produção de um ambiente criativo, inovador e com o foco nas pessoas, mesmo sendo remoto.
Falo no foco nas pessoas como fator de geração de vantagens competitivas de forma bem ampla. Não é só o consumidor ou o cliente que devem ser priorizados nas estratégias comerciais e de marketing. Na verdade, a estratégia precisa iniciar com o RH das empresas, priorizando seus colaboradores, treinando suas lideranças para obterem o máximo de resultado com o mínimo de sacrifício das equipes. Essa cadeia positiva de gestão, chegará até o cliente, cativando-o e impactará nos resultados das organizações.
Note que a palavra-chave para uma mudança de gestão não é esforço ou sacrifício, pois estes acabam por exaurir as forças dos funcionários, causando inúmeras doenças de fundo psicossomático, impactando financeiramente nas organizações na forma de rotatividade, absenteísmo, atrasos e afastamentos laborais. Líderes devem focar na inspiração, criando empatia e engajamento, não importando se estão presentes fisicamente ou não. Essa postura realmente produtiva vai trazer resultados proporcionalmente produtivos para as organizações.
Para sermos bem-sucedidos na missão de gerar bons resultados para as empresas, é necessário que os líderes estejam bem-preparados para gestão de pessoas, seja de forma presencial, seja de forma remota (modelo que tende a crescer cada vez mais nos próximos anos). Muitas empresas já anunciaram uma forma híbrida de trabalho, entre presencial e remoto. Portanto, se quiser crescer profissionalmente, você deve se preparar para essa nova realidade, descobrir o melhor caminho para enfrentar o desafio dessa tendência híbrida, e se qualificar para manter sempre alto seu nível de empregabilidade e utilidade social.
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